Vključenost zaposlenih: raven zavezanosti

Udeležba zaposlenih v organizaciji, v zadnjih letih je postala vse bolj pomemben pokazatelj uspešnosti podjetja. Predmet teorije zaposlenega udejstvovanje je poiskati načine za zagotovitev, da je družba sposobna doseči zastavljene strateške cilje in hkrati ustvariti posebno okolje za zaposlene, v katerem bi se (in navadni delavci in menedžerji, in glava) tudi zanima najvišje donose.

Kaj je sodelovanje teorije

Dejstvo je, da bi vsako natančno opredelitev ali artikulirajo osnovnih načel te teorije je precej težko, saj temelji na preprosti pameti. Kompleksnost je povezano tudi z dejstvom, da je za dolgo časa za organizacijo dejavnosti upravljanja, ki se uporablja pogosto napačne, neučinkovitih metod in teorij. Danes je razvoj praks in angažiranje teorij končno osredotoča na realnosti in zdrave pameti.

Kratek opis teorije je, kot sledi: glavna naloga vodje organizacije je ustvariti okolje, v podjetju, v katerem se lahko zaposleni dokaže najboljše rezultate, potem ne bi bilo prisotna na delovnem mestu, ne samo zato, ker obveznosti, ampak tudi same. Lojalnost in zavzetost zaposlenih (EP) zastopa interese delavcev v delovnem procesu, njihovo predanost, pobude in odgovornosti. Za vsako glavo, je zelo prijazno osebje, ki bo svoje odgovornosti kot tudi lastnik svojega podjetja, ali kako vsak posameznik do osebnih zadevah. Z drugimi besedami, vključevanje zaposlenih opisujejo obseg, v katerem imajo zaposleni interes v dejavnosti, v celoti zaseda njihovo pozornost, in so pripravljeni narediti vse potrebno za njeno izvajanje.

Zakaj teorija sodelovanje

Desire praktično vsak delodajalec je idealna, produktivnih zaposlenih, ampak kako je to mogoče doseči, nekaj znanja in izkušenj. Teorija, ki opisuje vključenost osebja in načinov njenega izboljšanja je potrebno kot orodje za reševanje globoko zakoreninjena v stoletjih neučinkovitega upravljanja.

Statistike pravijo, da so le manjše število zaposlenih v celoti vključeni v delovni proces. Študija o vključenosti zaposlenih v Albion kažejo, da je le dvanajst odstotkov zaposlenih v večini podjetij so v povprečju res zanima pri njihovih dejavnostih. Ko gre za evropskih podjetij, je ta odstotek še nižji.

Poleg opredelitve posla, teorija razkriva načine in poti, da bo dvig te številke. Po mnenju mnogih današnjih voditeljev, uspeh organizacije je v veliki meri odvisna od ustvarjanja korporativne kulture. To je sistem, v katerem udeležbo zaposlenih na vseh ravneh, z avtomatsko način podpira.

vrednost

Za ponazoritev pomembnosti takšnega ukrepa, kot je sodelovanje zaposlenih, se lahko podjetje v primerjavi z nogometno ekipo. Kaj se zgodi, iger, ko igralci dvenadtsatiprotsentnoy sodelovanje? O koli uspeh na tem področju ni mogoče šteti, če igralci zaseden ne dogaja na tem področju, in prihajajoče datume, počitnice približuje, novice iz interneta in drugih stvari. Očitno je, da je učinkovito upravljanje nogometnih ekip dosledno uporabljajo načela vključenosti, ki pa so druga imena.

Kaj res je vključevanje zaposlenih

sodelovanje vodstvenega osebja - sklop načel, ukrepov in metod, edinstven pristop. S pomočjo vodstvenega osebja družbe dobi pristojnim, odgovorne, navdušeni in aktivnih zaposlenih. Vsak od vpletenih delavcev prikazuje resnično zaskrbljenost v podjetju, ki se izvaja. Bil je v celoti zavezana delovnega procesa in truditi, da bi dosegli visoko učinkovitost dela.

Treba se je zavedati, da je vključevanje zaposlenih - to je vedno vzajemno delovanje, udeleženci katerega sta delodajalec in delavec. Ta vrsta razmerja, je mogoče, ko je zaupanje in spoštovanje med njimi. Prizadevanje za visoko VI, nadzornik ali vodja podjetja je dolžan storiti oblikovanju jasnih in splošne komunikacije. Prav tako bi moralo biti jasno, da zaposlenim svojih nalog, in jim s pooblastili, ki ustrezajo njihovi pristojnosti. Poleg tega se poveča sodelovanje zaposlenih ni mogoče ločiti od prijetno delovno okolje in ustrezne korporacijske kulture.

Razlika med zadovoljstvom in sodelovanje s

Od 70-ih letih prejšnjega stoletja, teorija upravljanja se stalno posodablja z novostmi za izboljšanje in optimizacijo kadrovskih procesov. Najbolj zanimivi in pogosti so bile naslednje teorije:

• zadovoljstvo pri delu.
• lojalnost zaposlenih.
• Pisarniški delavci.

Njihova glavna ideja postane motivacijo in interes zaposlenega v posameznem podjetju. Pogosto zamenjuje s teorijo teorija VP. To ni, da nimajo nobene zveze z njim. Se združijo v enotno celoto in dopolnili z novimi idejami o upravljanju, so lahko zelo zanesljivi elementi teorije vpletenosti. Glavna razlika med temi koncepti postaja, da v nasprotju z visoko zadovoljstvo s podjetjem, lojalnosti in povečanje motivacije zaposlenega udejstvovanje vodi k izboljšanju teh kazalnikov:

• kakovost storitve in storitve za stranke.
• kakovost izdelka.
• produktivnost.

Prav tako opazili precejšnje zmanjšanje absentizma, zamudo in nedovoljene odsotnosti z delovnega mesta, to je izboljšanje zadrževanja zaposlenih.

Vključevanje zaposlenih: Kdo je to?

Tako sodelovanje, motivacija zaposlenih, delavcev ni samo ljudje, ki so prisotni na delovnem mestu, ter zavestno in odgovorno udeleženci v delovni proces. Raje za iskanje novih metod in idej za njegovo optimalno delovanje, ne pa sprejeti obstoječa pravila in uveljavljene metode dela, kot edina možna.

To je mogoče trditi, da je sodelovanje zaposlenih res naslednje lastnosti:

• Absorpcija dela. Zanj je čas hitro mine.
• Vzdrževanje koncentracijo v daljših obdobjih.
• Močan občutek čustvene povezave z družbo.
• Strasten odnos do dela (navdušenje).
• Želja, da se poveča obseg svojih dejavnosti (fleksibilnosti).
• Prilagajanje na spreminjajoče se okoliščine.
• Želja, da razvijejo sposobnosti za delo.
• Ni potrebe za opomnike in naročil.
• Pravočasno izvajanje nalog.
• Vztrajnost.
• Pobuda.
• Usmeritev za izvedbo načrtov, ciljev.
• Integriteta.
• Odgovornost in obveznost.
• Predanost delu.

V mnogih pogledih, izobraževanje zaposlenih s takimi lastnostmi, da je mogoče z ustreznim korporacijske kulture.

Kako lahko merimo uspešnost udeležbe zaposlenih

Da bi izboljšali vsako stopnjo, je treba najprej izmeriti. Pri ocenjevanju pojavov, ki so vplivale na človeški dejavnik, je izredno težko pridobiti zanesljive in objektivne podatke.

Ocena sodelovanja zaposlenih se izvajajo strokovnjaki na podlagi študije splošnih načel oblikovanja inkluzije. Poznavanje, kako nastanek tega pojava, je mogoče oceniti in izračunati indeks vključenosti (VI).

Ta metoda temelji na dejstvu, da je EP vsebuje tri komponente:

• Sodelovanje pri reševanju problemov korporacijskih vrednot.
• Stopnja zanimanja za splošno uspešnost.
• Usmeritev za povečanje produktivnosti, kot tudi raven pobude.

Vsi ti udejstvovanje zaposlenih dejavniki so pomembni za izračun IV. Vendar pa se bo njihov delež v številčnimi kazalniki, izračunanimi za različna podjetja razlikujejo. Na primer, za Vzhodno organizacije z ambicioznimi cilji podjetja vrednost prvega faktorja bo odločilen. To je posledica dejstva, da ta podjetja skušajo pritegniti k reševanju skupnih problemov, večina zaposlenih. Vendar pa je subtilnost je, da je optimalna vrednost tega faktorja v IV ni več kot 50 odstotkov, kot dobrih navadnih zaposlenih, vključenih v svojem procesu dela.

Kot splošno pravilo, tretji dejavnik pri ocenjevanju vrednosti VP je minimalen. Seveda je treba upoštevati, vendar le redko presega 20 odstotkov. To ni presenetljivo, saj učinkovitost inovacij je odvisno od tega, kako se izvajajo in se uporabljajo v delovni proces.

Vprašalnik: bistvo sprejem

Glavni vir informacij o ravni EP postane raziskava zaposlenih v družbi na kakršen koli način. Šteje se najbolj informativne vprašalnike, ki so lahko odprti ali anonimni na zahtevo delodajalca.

Odvisno od velikosti raziskav podjetij in raziskovalna obsegu lahko vsebujejo zelo različne količine točk. Vprašanja so oblikovana na običajen način ali ponujajo strinjam / se ne strinjam s tezo.

Odgovori Obrazec lahko vsebuje možnosti (testi), ali vprašanja ostajajo odprta. Narava odgovorov daje idejo o tem, v kolikšni meri zaposleni namenjen organizaciji.

Primeri osnovnih vprašanj

Obstaja nekaj univerzalnih vprašanja, odgovori nanje pa so sposobni dati splošne informacije o ravni EP:

• Ali veste, kaj so rezultati vašega delovanja pričakujejo glavo?
• Ali imate materialov in opreme, potrebne za svoje delo?
• Ali imate priložnost, vsak dan za svoj delovni dan, da naredi tisto, kar je zelo dobro prišla ven?
• V zadnjem tednu je izrazil, ali hvalijo ali je nagrada določena za kakovostno delo?
• Razkriva če je tvoj šef ali sodelavec, ki skrbi za vašo osebno rast?
• Ali imate kolega, ki spodbuja svojo strokovno rast?
• Račun za svoje zaposlene in vodje vašem strokovnem mnenju?
• Ali menite, da resnično izjavo: zahvaljujoč ciljev družbe, se zavedam, kako pomembno je moje delo?
• Zainteresirane vaši zaposleni za svoje delo z najvišjo kakovostjo izdelkov?
• Ali imate prijatelja v službi?
• Si razpravljati z nekom na delovnem mestu njihov napredek v zadnjih šestih mesecih?
• Lahko naučijo nekaj novega in pridobili strokovno rast v zadnjih šestih mesecih?

Po analizi upravljanje s podatki družbe odloči za spremembo organizacijske kulture in ugotoviti, katere metode bodo uporabljeni zaposlenih zaročni (natančneje, njegovo povečanje).

Kaj se lahko stori za večjo vključenost

Obstaja nekaj univerzalne metode, ki zelo kmalu omogočajo po izvedbi doseči prepričljive rezultate:

1. Ohranjanje sodelovanje v koraku tvori skupino. Glede na izbiro, je bolje, da se daje prednost kandidatom, ki so lojalni podjetju in želijo izkoristiti razpoložljive izdelka. Biti seznanjen z izdelki, ki jih lahko bolj fleksibilni in inovativni pristopi za reševanje nenavadne situacije in prispevajo k izboljšanju njegove kakovosti. Aktivni in vključeni zaposleni imajo vpliv na svoje vrstnike.
2. Nastavitev specifične in jasne cilje. Zaposleni, ki poznajo strukturo in funkcije njihovih delovnih nalog, ki delajo z najvišjo produktivnost. Celotna formulacija ne bo imel želenega učinka. To je poziv, da je najbolje, ne deluje: je treba pojasniti, kaj se bo privilegije spremljal rezultate dosežek. Prav tako je treba najprej obvestiti osebje o standardih družbe, algoritmi dela in standardov ravnanja.
3. Pravočasno spodbudo. Takšna preprosta in poceni ukrep, kot neopredmeteno promocijo, lahko zelo učinkovito izboljšati vzvod posla. Priznanje za dosežke zaposlenih in njegov prispevek k vzrok je treba omeniti tudi pohvale, saj je to dobro vpliva na razpoloženje zaposlenih in njihovo pripravljenost za delo. Seveda pa to ne sme biti nadomestilo za tradicionalne nagrade: nagrade, bonitete, nagrade.
4. Dajanje vsak zaposleni možnost, da se razvije. Da bi ohranili zanimanje zaposlenih za delo, in jim pokazati splošno potek podjetja, strokovnjaki priporočajo organizacijo usposabljanj, seminarjev in drugih dogodkov.

Na teh sestankih se priporoča, naj bodo pozorne na artikulacijo prihodnje usmeritve podjetja, njegovih načrtov in dosežkov. Mimogrede, to je, če lahko dobite dobre povratne informacije od osebja.

Ta način sodelovanja zaposlenih - to ni izčrpen seznam, saj vsako podjetje izbere strategijo, ki temelji na lastnih priložnosti in izzive, kot so ravni zaposleni udejstvovanje vsake organizacije drugačen.