Uslužbenci rezerve - to je ... Oblikovanje rezerve osebja. Delo z rezervo osebja

V sodobni družbi je ena od glavnih usmeritev v sistemu kadrovskega vodenja priprava in organizacija kadrovskih rezerv. Ta usmeritev je v organizaciji zelo pomembna. Kadrovske rezerve so ključna povezava in pomembna sestavina kadrovske dejavnosti. Trenutno je zelo pomembno, da izvede ustrezno delo za izboljšanje in zagotovitev zanesljivosti podjetja. Kakšen je ta koncept, kakšna je njegova vloga v organizaciji, cilji, načela in vrste, kakšno je upravljanje kadrovskih rezerv?

Bistvo koncepta

Osebne rezerve - je ustanovitev določenega števila zaposlenih, ki so opravili pripravljalno izbiro (ocenjevanje) in imeli potrebno zmogljivost za pravočasno opravljanje neposrednih nalog na novem delovnem mestu. Tak ukrep se večinoma uporablja v komercialnih strukturah, številne državne, družbeno-politične in socialne ustanove pa jo tudi ustvarijo za reševanje lastnih problemov s kadri.

Z drugimi besedami, kadrovske rezervacije so določeni potencialni zaposleni v družbi, ki jih nameravajo prenesti na zahtevane položaje.

Takšen del kandidatov ima pogojno strukturo. Kadrovski rezervat (strokovni sklad) ima sposobnost biti notranji in zunanji. Kar zadeva notranjo rezervo, sestavljajo zaposleni v podjetju in so razdeljeni na operativne in prihodnje. Operativni - to so zaposleni, ki že nadomeščajo višje vodstvene delavce in so pripravljeni zasedati določena delovna mesta zunaj katere koli dodatne dejavnosti usposabljanja. Perspektiva so delavci z velikim potencialom, vendar potrebujejo dodatne ukrepe usposabljanja. Oblikovanje zunanje rezerve se lahko izvaja na podlagi opredelitve vodstvene ravni, to je za proste sedeže, podjetje pa bo razumno pritegnilo zunanje vlagatelje. Poleg tega ima zunanja rezerva priložnost, da se organizira prisilno, če podjetje za katere koli dejavnike kaže na visoko stopnjo nerazvitosti zaposlenih.

Oblikovanje kadrovske rezerve pomaga razkriti potencial osebja in lahko pomaga tudi v nujnih primerih pri zapiranju "vrzeli" osebja. Kakšne posebne strokovne zaloge bodo organizirane - zunanje, notranje ali oboje - odloča vodja podjetja.

Cilji

Oblikovanje kadrovske rezerve ima naslednje cilje:

1. Preprečevanje verjetnosti kriznega stanja v primerih skrbi za zaposlene, ki zasedajo primarne položaje.
2. Oskrba podjetja z visoko strokovnimi in učinkovitimi zaposlenimi, pripravljenimi za izboljšanje poslovanja v skladu z uveljavljeno strategijo in kulturo.
3. Zadrževanje in motivacija profesionalnih voditeljev-menedžerjev.
4. Podpora pozitivnemu ugledu delodajalca.
5. Zmanjšanje stroškov izbire in prilagajanja novega zaposlenega.

Zato je kadrovski rezervat organizacije zelo pomemben tako pri oblikovanju kot tudi pri nadaljnjem razvoju katerega koli subjekta. Človeški viri so razvoj in možnosti celotnega podjetja.

Program dela

Oblikovanje kadrovske rezerve kot sistema namenskih ukrepov tradicionalno zajema naslednje faze:

1. Opredelitev pozicij v rizičnem območju se izvaja s posebnimi dejavnostmi, na primer: pregled trga dela v okrožju; Ocenjevanje števila prosilcev za zasedbo zapuščenih delovnih mest; Razčlenitev vrednosti tega položaja za družbo; Ocena stanja v teku z osebjem na lokaciji.
2. Oblikovanje profila delovnega mesta - določi stopnjo razvoja kompetenc kandidata, tako da se uspešno spoprime z nalogami, ki so mu postavljene. Tradicionalno se opravi razgovor z vodji-rezervisti in po analizi podatkov se izda poseben profil, ki ga je treba ujemati s kandidatom za prosto delovno mesto.
3. Ocenjevanje in nadaljnji izbor prijaviteljev - se izvaja z uporabo nekaterih značilnosti produktivnosti zaposlenih. V večini primerov se primerjajo podatki, pridobljeni z evalvacijskimi aktivnostmi za proizvedeno dejavnost, in podatki, ki jih izberejo z vrednotenjem potencialnih, znanj in drugih kriterijev, ki jih ima kandidat za zdaj.
4. Organizacija osebnih razvojnih načrtov - poteka ob upoštevanju obstoječih potreb in strategije podjetja. Ta ukrep lahko rezervniku pomaga, da razporedi kratkoročne vire in razume, kako doseči zastavljeni cilj. Usposabljanje je načrtovano tako, da je bilo na različnih seminarjih, ki so opravljali kompleksne projekte, pogojne službe, zaposlenega, zaposlenega v kadrovskem rezervatu, sposoben posebej razviti znanje in veščine, ki so potrebni pri selitvi na novo delovno mesto.
5. Dodelitev na novo lokacijo.

Delo s kadrovskim rezervatom se lahko izvaja tudi na posebnih modelih, ki jih razvije podjetje sam ali se posodijo iz bolj uspešnih variant oblikovanja.

Tehnologija dela

Obstaja več virov informacij:

• Intervjuji ob vstopu v službo, ki zagotavlja osnovni koncept kadrovske rezerve, osnove in verjetne načine kariernega razvoja;
• Informativni list družbe, v katerem je obveščen o prostih delovnih mestih, zahtevah za prosilce, o času, za katerega je bil tekmovanje imenovan v kadrovski rezervat;
• Osebno svetovanje;
• V vseh oddelkih obstaja rezervacija kadrovskih rezerv, ki je na voljo vsem zaposlenim.

Kar zadeva Uredbo, jo je treba podrobno razložiti, saj je to pomemben dokument, ki ureja glavne usmeritve vseh dejavnosti.
Dokument zasleduje in uresničuje cilje, ki so kompetentno umeščanje in vzgojo, usposabljanje osebja v primeru zamenjave delovnih mest na različnih ravneh v občinskih in drugih organih. V ta namen program zagotavlja sistematično povečanje strokovne ravni kandidatov za delovna mesta.

Ta akt tradicionalno sestavljajo naslednji deli:

1. Splošne določbe, v katerih so urejena vprašanja v Pravilniku, so vnaprej določeni glavni napotki za delo z zalogami zaposlenih. Razložijo tudi glavne naloge sistema dela z zalogami zaposlenih, še zlasti:
   - kakšna je rezerva zaposlenih;
   - bistvo sistema dela z rezervnim osebjem;
   - katera vprašanja rešuje dejstvo, da so rezerve delavcev;
   - kar je potrebno za oblikovanje kadrovskih rezerv;
   - Kateri so viri organizacije rezerve zaposlenih?
2. Vrstni red izobraževanja. V tem poglavju se vzpostavi in na podlagi katerega se vzpostavi rezerva zaposlenih v organizaciji.
3. Organizacija neposrednih dejavnosti.

Glavne naloge so:

• Izračun kadrovskih rezerv.
• Določitev prosilcev.
• Ocenjevanje prosilcev.
• Analiza rezultatov ocene vlagateljev v rezervi.
• Organizacija kadrovske rezerve in vzpostavitev seznama nadrejenih podjetij.
• Oblikovanje in izvajanje programov za pripravo rezerv.
• Vrednotenje zaposlenih: značilnosti, poročila o izvajanju nalog, strokovno oblikovanje cen; Analiza rezultatov vrednotenja. Rezultati: negativno vrednotenje - odklop iz rezerve, potrebna je dodatna pripravljenost - načrtovanje osebne priprave, pozitivno - določitev odločitve o napredovanju na višjo delovno mesto.

Poleg glavnih točk se lahko uredbi dopolnijo tudi zahtevki, sestavljeni iz standardov dokumentov, potrebnih za zbiranje osebne datoteke zaposlenega, seznamov neposrednih dolžnosti pripravnika in vodje pripravništva ter drugih potrebnih dopolnitev.

Pri oblikovanju rezerve so zagotovljena naslednja merila:

• Delovne izkušnje po poklicu.
• Profesionalna značilnost določenega šefa, ki vključuje oceno rezultatov dejavnosti, kakovost storitve, raven usposobljenosti in usposobljenosti zaposlenega, opisuje svoja dejanja v kritičnih trenutkih.
• Priporočila sodelavcev, ki označujejo komunikacijske podatke osebe, stopnjo avtoritete med zaposlenimi.
• Izvajanje različnih psiholoških testov s cilji ugotavljanja možnih sposobnosti: organizacijske predispozicije, nevropsihične in čustvene vzdržljivosti, podatki do vodstva, skritih verjetnih potencialov, odpornosti na stres in druge. Rezultati takšnih študij neposredno vplivajo na opredelitev osebnih in poklicnih lastnosti prosilca na neposreden način.

Pri izbiri osebja se daje prednost najpomembnejšim skupinam strokovnjakov. Te skupine predstavljajo zaposlene različnih kvalifikacij od vodstvenega osebja do navadnih zaposlenih. Za določitev obsega potrebnih rezervnih delavcev obstaja veliko različnih metod.

Osnovna načela

Organizacija in razvoj kadrovskih rezerv temelji na naslednjih določbah:

• Ustreznost - potreba po izpolnjevanju delovnih mest mora biti veljavna;
• Primernost kandidata za položaj in vrsto rezerve - kvalifikacijske zahteve na določenem položaju;
• Visok potencialni kandidat - zahteve za visoko strokovni razvoj, skladnost z izobraževanjem predlaganega položaja, starostna merila, delovne izkušnje v interesni panogi, karierna dinamika v enem samem zdravstvenem stanju.

Pozitivni vidiki

Kar zadeva zasluge, so očitne prednosti dela s kadrovskim rezervatom. Izvajanje takšnih dogodkov bo vedno potrebno, vsaka organizacija pa mora upoštevati to smer pri oblikovanju lastnih strategij upravljanja.

Tukaj je nekaj pozitivnih vidikov te smeri:

• Finančna korist (ni potrebe po porabi sredstev za izbor in usposabljanje novih strokovnjakov);
• Shranjevanje časa (zapiranje delovnih mest v najkrajšem možnem času);
• Visoko kvalificirano osebje (delavec je vzel iz svojih vrst in poučeval s svojim programom preusposabljanja);
• Pomoč in promocija lastnega osebja - politika vrednosti zaposlenih (deluje tudi kot motivacijski dejavnik: delavci ne želijo zapustiti podjetja, kjer so vidne jasne možnosti za karierno rast);
• Fleksibilnejša prilagoditev v ekipi (zaposleni se ne spremeni, temveč le njegov položaj v službi);
• Strokovnjak je praktično "ostro" za podjetje, razume politiko in značilne značilnosti odnosa in se hitreje prilagaja novemu položaju;
• Perspektive stabilnosti in konkurenčnosti katerega koli podjetja;
• Povečajte produktivnost in učinkovitost.

Mladinski rezervat

MKR (Resource Resource Reserve) je funkcionalen sistem za oblikovanje znanja, praks in izkušenj mladih, ki se na trgu dela zahtevajo. Za zbiranje intelektualnih in praktičnih veščin imajo študentje na univerzah priložnost pridobiti znanje in potrebne spretnosti s sodelovanjem na treningih, mojstrskih tečajih in drugih dogodkih. Zlasti za zbiranje praktičnih izkušenj med pripravništvom v vladnih agencijah. Organi, banke, druge pomembne državne in nedržavne strukture.

Tisti, ki so pokazali navadne sposobnosti, so uvrščeni v kadrovski rezervat, ki so ga na primer ustvarili pod vlado Moskve. Zaposlovanje mladinskih kadrov kot smer je zelo pomembno in seveda obeta tako za mlade strokovnjake kot za delodajalce. Priložnost za vadbo in pridobivanje vsega potrebnega znanja v času pripravništva vam omogoča, da v kratkem času dobite uporabne in kakovostne strokovnjake.

Zasnova državne rezerve

Državni kadrovski rezervat je namenjen usposabljanju skupine mladih obetavnih ljudi, ki so pod popolnim pokroviteljstvom uprave in samega predsednika Ruske federacije.

Ta smer ni nič manj obetavna in omogoča tudi doseganje učinkovitih rezultatov z oblikovanjem strokovne skupine kandidatov. Seznam potrebnih znanj in spretnosti se določi posamezno in je vedno odvisen od prostega delovnega mesta in zakonodaje.

Značilnosti rezerve v javni upravi

Kadrovski rezervat v javni upravi se oblikuje na podlagi profila zveznega zakona, ki je bil sprejet julija 2007 pod številko 79-FZ. To se zgodi na podlagi demokratičnih načel imenovanja, delovnih mest ljudi o njihovih praktičnih in poslovnih lastnostih, zaslug v tem ali onem vodstvenem položaju.
V tem primeru je glavna stvar pravočasna rotacija osebja, ustvarjanje pogojev za profesionalno rast vodstvenega osebja, nepristransko vrednotenje uradnega dela, ki se izpiše med certifikacijskimi testi ali opravljenimi specializiranimi pregledi.

Občinska rezerva

Rezervni kadrovski rezervat v idealni interpretaciji je seznam posameznikov, ki izpolnjujejo merila, ki jih določijo na intelektualni, strokovni in praktični ravni, kar jim omogoča učinkovito izpolnjevanje svojih odgovornosti v prihodnosti. Vključuje tudi strokovnjake, ki so izgubili službo z zmanjšanjem števila zaposlenih ali popolnim likvidacijo samoupravnega organa. Pridobili so izkušnje in nihče ne bo izgubil dragocenih strokovnjakov.

Glavna prednostna področja izobraževalne rezerve:

• Imenovanje kvalificiranih strokovnjakov na delovna mesta ob upoštevanju njihovih strokovnih zaslug in usposobljenosti;
• Spodbujanje napredovanja prek karierne lestvice;
• Delo za izboljšanje kvalifikacij;
• Ustvarjanje strokovne rezerve in njeno učinkovito izvajanje;
• Vrednotenje rezultatov občinskih uslužbencev s potrdilom;
• Uporaba naprednih tehnologij pri izbiri zaposlenih ob sprejemu.

Ustanovitev takega kadra je usmerjena v racionalno postavljanje osebja na prosta delovna mesta v mestnih občinah, nenehno rotacijo nadarjenih ljudi v kadrovskem registru.

Značilnosti državne rezerve

Nič manj pomembne smeri. Vladna rezerva So visoko usposobljeni strokovnjaki, ustvarjalni, motivirani državljanski stojnici in druge pozitivne značilnosti. Vsi lahko delajo v državni upravi v regijah na različnih položajih ali neposredno v vladi, ki zasedajo delovna mesta vodij oddelkov, sektorjev in podobno. Če uradnik, na primer, ki dela na periferiji v položaju guvernerja regije, izkazuje izredne sposobnosti za izvajanje družbenih in gospodarskih projektov, potem ga bo seveda videl v vladnih krogih. Njegova kandidatura najverjetneje bo dodana v kadrovski rezervat, in če bo potrebno in sproščeno, bo ustrezen kraj imenovan na višje mesto.

Zaključek

Če povzamem, lahko rečemo, da so kadrovske rezervacije najmočnejše in zelo učinkovito orodje v celotnem sistemu kadrovskega upravljanja, ki omogoča reševanje problemov v najširšem obsegu in izvajanje politike na ustrezni ravni.

To je pravilno in dobro organizirano delo lahko prinesejo pomembne rezultate. Uslužbenci rezerve - to je eden izmed najmočnejših povezav v organizaciji in upravljanju vseh ustroj ali obliko. Ni čudno, da pravijo, da so kadri odločajo o vsem. Delo z rezervo osebja - najprej osredotočiti na potrebe družbe, potrebo po vodstvom in zaposlenimi ter pristojni oblikovanja rezervacij za nadaljnje izboljšanje učinkovitosti in strokovnosti.